組織發展顧問面試問題
OD諮詢面試與標準HR面試根本不同——它們作為角色所需諮詢能力的現場示範 [1]。
核心重點
- 透過三個視角評估：診斷思維、介入設計、關係技能
- 行為問題需要具體的OD介入範例和可衡量結果
- 案例研究測試即時診斷思維
- 理論架構知識：Kotter vs. ADKAR vs. 欣賞式探詢
行為問題
1. 從診斷到評估主導的組織變革計畫。
2. 面對OD介入重大阻力的經歷。
3. 設計和引導50人以上大型團體介入的經驗。
4. 使用資料診斷組織問題的案例。
5. 管理的高階主管教練參與。
6. 向高層領導傳達困難回饋的情況。
7. 未產生預期結果的OD介入案例。
技術問題
1. 組織診斷模型（Burke-Litwin、McKinsey 7-S）[2]。
2. 變革管理架構選擇。
3. OD介入的ROI衡量。
4. 組織文化評估方法。
5. 從零開始設計領導力發展專案。
6. 團隊效能諮詢方法。
情境問題
1. CEO要求「修復文化」但未定義含義。
2. 參與調查顯示特定部門分數顯著較低，部門VP堅持調查有缺陷。
3. 併購的變革管理中，收購方想強加其文化。
4. 高層領導要求分享教練參與的機密資訊。
面試官尋找什麼？
診斷思維、理論基礎、諮詢氣場、自我意識、商業敏銳度。
STAR範例
範例1：文化變革
離職率從40%降至14%。
範例2：高階主管教練
360度分數平均提高1.4分。
應向面試官提什麼問題？
- OD職能如何定位？
- 主要挑戰？
- 效果衡量？
- 12個月期望？
核心重點
在面試中即時展示諮詢能力。Resume Geni。
