HR 매니저 면접 준비 가이드: 질문, 전략, 면접관이 실제로 평가하는 것

HR 제너럴리스트는 인사 운영의 일상 업무를 담당합니다 — FMLA 서류 처리, 공개 등록 운영, 직원 질문 응대 등입니다. HR 매니저는 이러한 프로세스의 전략을 담당하고, 인적자본 의사결정을 사업 목표와 일치시키며, HR 기능 자체를 이끕니다. 이 차이는 면접에서 매우 중요합니다. 당신이 받게 될 질문은 HR을 아는지가 아니라 HR을 이끌 수 있는지에 관한 것이기 때문입니다.

2034년까지 연간 약 17,900개의 HR 매니저 자리가 예상되며 [2], 이 직위에 대한 경쟁은 치열하고, 선발 과정은 기술적 깊이와 리더십 판단력을 모두 검증하는 복수의 라운드로 구성되는 경우가 많습니다.

핵심 요약

• 행동 면접 질문이 HR 매니저 면접을 지배합니다. 면접관은 이 직무가 만들어내는 긴장 상황을 어떻게 극복해왔는지 확인해야 하기 때문입니다 — 직원 옹호와 조직 리스크의 균형, 기밀 조사 관리, 직급이 높은 임원에 대한 영향력 행사 등입니다.
• 기술 지식은 기본 요건이지 차별화 요소가 아닙니다. 노동법, 보상 구조, HRIS 플랫폼에 대한 유창함을 보여야 하지만, 최고의 후보자를 구별하는 것은 그 지식을 비즈니스 성과와 연결하는 능력입니다.
• 면접 자체가 HR 역량의 시연입니다. 소통하는 방식, 어려운 질문을 다루는 방식, 면접 중 관계를 구축하는 방식이 직원, 임원, 법률 고문과 어떻게 일할 것인지를 정확히 보여줍니다.
• 8~10개의 상세한 STAR 사례를 준비하십시오. 갈등 해결, 컴플라이언스 과제, 조직 변화, 데이터 기반 의사결정을 다루며, 어떤 질문에든 적응할 수 있도록 해야 합니다.
• 면접관에게 하는 질문이 전략적 사고를 드러냅니다. "기업 문화"에 대한 일반적인 질문은 충분하지 않습니다. 조직이 직면한 구체적인 인사 과제에 대해 질문하십시오.

HR 매니저 면접에서 어떤 행동 면접 질문이 나옵니까?

행동 면접 질문은 HR 매니저 면접의 근간입니다. 면접관은 이 직무를 정의하는 복잡하고 정치적으로 민감한 상황을 당신이 어떻게 처리했는지 평가하기 위해 사용합니다 [13]. STAR 방법(상황, 과제, 행동, 결과)은 답변을 구성하기 위한 표준 프레임워크입니다 [12].

준비해야 할 7가지 행동 면접 질문과 각 질문이 실제로 무엇을 검증하는지에 대한 안내입니다:

1. "민감한 직원 조사를 관리해야 했던 경험을 말씀해 주십시오."

검증하는 것: 기밀 유지, 적절한 조사 절차 준수, 방어 가능한 결론 도출 능력.

STAR 프레임워크: 따른 프로세스에 집중하십시오 — 조사 결과를 어떻게 문서화했는지, 중립성을 유지했는지, 법률 고문과 상의했는지, 기밀을 위반하지 않으면서 관련 이해관계자에게 결과를 전달했는지.

2. "고위 리더에게 인사 문제에 대한 접근 방식을 변경하도록 영향을 미쳐야 했던 상황을 설명해 주십시오."

검증하는 것: 경영진 앞에서의 존재감과 외교적으로 반대 의견을 제시하는 능력. HR 매니저는 리더들이 듣기 싫어하는 말을 자주 해야 합니다.

STAR 프레임워크: 컴플라이언스 리스크뿐 아니라 비즈니스 케이스를 어떻게 구성했는지 강조하십시오. 리더의 관점을 이해하면서도 올바른 결정으로 이끌었음을 보여주십시오.

3. "주요 HR 지표를 개선한 사례를 들어 주십시오 — 이직률, 채용 소요 시간, 인게이지먼트 점수 등."

검증하는 것: 데이터 기반으로 일하는지 직감으로 일하는지. 자신의 영향력을 수치화할 수 있는 HR 매니저가 돋보입니다 [7].

STAR 프레임워크: 구체적인 지표, 기준선, 설계한 개입 방안, 측정 가능한 결과를 제시하십시오. 백분율과 금액이 중요합니다.

4. "복잡하거나 위험도가 높은 상황에서 직원을 해고해야 했던 경험을 말씀해 주십시오."

검증하는 것: 법적 노출에 대한 판단력, 문서화의 엄격함, 감정적으로 격앙된 순간을 전문적으로 처리하는 능력.

STAR 프레임워크: 문서화 과정, 법무팀과의 협력, 해고 면담 자체, 리스크를 완화하기 위해 취한 조치(퇴직 합의, 팀 커뮤니케이션)를 설명하십시오.

5. "조직을 중대한 변화 — 구조조정, 정책 개편, 문화적 전환 — 를 통해 이끌었던 경험을 설명해 주십시오."

검증하는 것: 변화 관리 역량. HR 매니저는 종종 조직 변화의 설계자이자 전달자입니다 [7].

STAR 프레임워크: 이해관계자 분석, 커뮤니케이션 계획, 직면한 저항, 도입률을 어떻게 측정했는지를 강조하십시오.

6. "두 직원 간(또는 관리자와 직속 부하 간)의 갈등을 중재한 경험을 말씀해 주십시오."

검증하는 것: 갈등 해결 역량과 중립을 유지하면서 해결을 이끌어내는 능력.

STAR 프레임워크: 양측의 의견을 경청하고, 근본 원인(증상이 아닌)을 파악하고, 업무 관계를 유지하는 해결책을 이끌어냈음을 보여주십시오.

7. "제한된 자원으로 HR 팀에서 경쟁하는 우선순위의 균형을 맞춰야 했던 사례를 들어 주십시오."

검증하는 것: 운영 리더십과 우선순위 설정 능력. 중간값 급여 140,030달러 [1]에서 조직은 HR 매니저가 효율적인 부서를 운영하기를 기대합니다.

STAR 프레임워크: 긴급성 대 중요성을 어떻게 평가했는지, 트레이드오프를 리더십에 어떻게 전달했는지, 제약 속에서 어떻게 성과를 달성했는지 설명하십시오.

HR 매니저가 준비해야 할 기술 면접 질문은 무엇입니까?

HR 매니저 면접의 기술 질문은 교과서적 정의를 넘어갑니다. 면접관은 노동법, 보상 전략, HR 시스템 지식을 실제 비즈니스 시나리오에 적용할 수 있는지 보고 싶어 합니다 [13]. 준비해야 할 7가지 기술 질문입니다:

1. "급여 형평성 감사를 어떻게 수행하는지 설명해 주십시오."

검증하는 것: 보상 분석 역량과 법적 프레임워크(Equal Pay Act, 주별 급여 투명성 법률)에 대한 인식.

답변 가이드: 방법론을 설명하십시오 — 직무 분류 데이터 수집, 정당한 차별화 요소(근속 기간, 지역, 성과) 통제, 회귀 분석 또는 코호트 비교 수행, 확인된 격차에 대한 시정 계획 수립. 사용한 구체적인 도구(예: PayScale, Syndio 또는 Excel 기반 모델)를 언급하십시오.

2. "FLSA에 따라 직위가 면제 또는 비면제로 분류되어야 하는지 어떻게 결정합니까?"

검증하는 것: Fair Labor Standards Act의 직무 테스트에 대한 실무 지식 — 급여 기준뿐 아니라 임원, 행정, 전문직, 컴퓨터 직원 면제.

답변 가이드: 최소 두 가지 면제 범주의 직무 테스트를 설명하십시오. 급여 수준만으로는 분류를 결정할 수 없으며, 잘못된 분류는 상당한 미지급 임금 책임을 초래한다는 점을 언급하십시오.

3. "법적으로 방어 가능하고 실무적으로 효과적인 단계적 징계 정책을 구축하는 접근 방식은 무엇입니까?"

검증하는 것: 법적 리스크 완화와 관리자 유연성 간의 균형을 맞추는 능력.

답변 가이드: 경직된 단계 기반 시스템이 문제를 일으킬 수 있는 이유를 설명하십시오(예: 심각한 비위 행위를 다루기 전에 서면 경고를 강제하는 것). 심각성에 따라 단계를 건너뛸 수 있는 조직의 권리를 보존하는 문언을 어떻게 포함시키는지 논의하십시오.

4. "HRIS 데이터를 활용하여 경영진에게 전략적 권고를 한 경험은 어떻습니까?"

검증하는 것: HRIS를 기록 관리 도구로 취급하는지 전략적 자산으로 취급하는지 [7].

답변 가이드: 구체적인 예를 드십시오 — 예를 들어, 근속 기간 데이터와 퇴사 면담 주제를 분석하여 특정 부서의 우수 인재 이탈 위험 패턴을 파악하고 맞춤형 리텐션 전략을 제안한 경우 등. 사용한 HRIS 플랫폼(Workday, ADP, BambooHR, UKG 등)을 명시하십시오.

5. "조직에 대해 제기된 EEOC 고발에 어떻게 대처하겠습니까?"

검증하는 것: 행정 민원 절차에 대한 이해와 법적 압박 하에서의 침착함.

답변 가이드: 타임라인을 개요로 설명하십시오 — 고발 접수, 내부 조사 수행, 입장문 작성, 조정 또는 사실 조사 참여, 가능한 결과. 고용 변호사와의 협력과 관련 문서 보존에서의 역할을 강조하십시오.

6. "채용 기능의 효과성을 평가하기 위해 어떤 지표를 추적합니까?"

검증하는 것: 채용을 전략적으로 관리하는지 반응적으로만 빈 자리를 채우는지.

답변 가이드: 채용 소요 시간을 넘어서 논의하십시오. 채용 품질(신입 직원 성과 평가와 12개월 리텐션으로 측정), 소스 효과성, 채용 단가, 오퍼 수락률, 채용 매니저 만족도에 대해 논의하십시오. BLS는 2034년까지 HR 매니저 직위의 5% 성장을 전망하고 있으며 [2], 이는 인재 확보 전략이 계속해서 핵심 역량이 될 것임을 의미합니다.

7. "다양한 관할권에 걸친 노동법 변경 사항에 어떻게 대응하고 있습니까?"

검증하는 것: 전문성 개발 습관과 다중 주 또는 다국적 환경에서 컴플라이언스를 관리할 수 있는지.

답변 가이드: 구체적인 자원을 명시하십시오 — SHRM, 주별 노동법 뉴스레터, 법률 사무소 고객 알림(Littler, Jackson Lewis, Fisher Phillips), 전문 네트워크. 법적 업데이트를 정책 변경과 관리자 교육으로 어떻게 반영하는지 언급하십시오.

HR 매니저 면접관은 어떤 상황 판단 질문을 합니까?

상황 판단 질문은 가상의 시나리오를 제시하고 어떻게 대응할 것인지 묻습니다. 행동 면접 질문과 달리, 아직 경험하지 못했을 수 있는 상황에서의 판단력을 검증합니다 [12]. 준비해야 할 5가지 질문입니다:

1. "부서장이 최고 성과자를 관리직으로 승진시키고 싶어하지만, 그 사람의 준비도에 대해 우려가 있습니다. 어떻게 처리하겠습니까?"

접근 전략: 먼저 데이터를 수집할 것임을 보여주십시오 — 후보자의 360도 피드백 검토, 직무 요건에 대한 리더십 역량 평가, 부서장과의 솔직한 대화. 게이트키퍼가 아닌 전략적 파트너임을 보여주십시오. 육성 계획이나 임시 리드 역할 등의 대안을 제안하십시오.

2. "인기 있고 성과가 높은 관리자가 괴롭힘에 해당할 수 있는 발언을 해왔다는 사실을 발견합니다. 어떻게 하겠습니까?"

접근 전략: 조직에 대한 그 사람의 가치와 관계없이 정책을 일관되게 적용하는지를 검증합니다. 조사 프로세스를 설명하고, 성과가 정책 면제의 근거가 되지 않음을 강조하며, 조사의 무결성을 훼손하지 않으면서 정치적 역학을 어떻게 관리할 것인지 설명하십시오.

3. "CEO가 사무실 복귀 의무화를 시행하고자 합니다. 직원의 절반이 퇴사를 암시합니다. 어떻게 조언하겠습니까?"

접근 전략: 한쪽만 옹호하는 것이 아니라 데이터를 제시할 것임을 보여주십시오 — 이직 위험 분석, 경쟁사 유연성 벤치마크, 인게이지먼트 설문 결과. 타협안으로 단계적 접근이나 하이브리드 모델을 제안하고, 직원의 우려를 인정하면서 사업 목표를 지원하는 커뮤니케이션 전략을 개요로 설명하십시오.

4. "사업부에서 신뢰도가 낮은 HR 팀을 인수받았습니다. 관리자들이 HR을 우회하여 자체적으로 채용과 해고 결정을 내립니다. 어떻게 신뢰를 재구축하겠습니까?"

접근 전략: 이것은 상황 판단 질문으로 위장된 리더십 질문입니다. 빠른 성과(응답 시간 단축, 오래된 문제 해결), 핵심 이해관계자와의 관계 구축, 팀의 장기적 역량 개발에 대해 논의하십시오. 신뢰는 권위를 주장하는 것이 아니라 일관된 실행을 통해 얻어진다는 것을 인정하십시오.

5. "직원이 상사에 대한 불만을 가져왔지만 아무에게도 말하지 말아달라고 합니다. 어떻게 하겠습니까?"

접근 전략: 완전한 비밀보장은 보장할 수 없음을 설명하십시오 — 조사할 의무가 있습니다 — 하지만 신중함과 알 필요가 있는 사람에게만 정보를 제한할 것을 약속할 수 있습니다. 이는 프로세스에 대해 직원에게 정직하면서도 신뢰를 유지하는 능력을 검증합니다.

면접관은 HR 매니저 후보자에게서 무엇을 찾습니까?

HR 매니저 후보자를 평가하는 면접관은 네 가지 주요 차원을 검토합니다:

전략적 사고. HR 이니셔티브를 비즈니스 성과와 연결할 수 있습니까? HR 용어만 사용하면서 자신의 업무를 매출, 리텐션, 생산성과 연결하지 않는 후보자는 종종 탈락합니다. 평균 연봉 160,480달러 [1]에서 조직은 그 투자에 대한 수익을 기대합니다.

모호한 상황에서의 판단력. HR 매니저는 "올바른" 답이 명확하지 않은 상황에 끊임없이 직면합니다 — 법적 컴플라이언스, 직원 경험, 비즈니스 요구가 서로 다른 방향으로 끌어당기는 상황입니다. 면접관은 경직된 규칙 준수가 아닌 뉘앙스를 찾습니다.

리더십 존재감. 임원실을 주도하고, 성과가 부진한 관리자를 코칭하고, 직원에게 어려운 소식을 전달해야 합니다. 면접관은 대화 전체에 걸쳐 소통 스타일, 자신감, 감성 지능을 평가합니다.

기술적 신뢰도. 현장 리더가 당신의 조언을 신뢰할 수 있도록 노동법, 보상, 복리후생, 인재 관리에 대한 충분한 깊이가 필요합니다 [7].

후보자를 탈락시키는 경고 신호: 이전 고용주나 직원에 대해 부정적으로 말하는 것, 구체적인 사례를 들지 못하는 것, HR을 순전히 행정적인 것으로 취급하는 것, 그리고 — 아마도 가장 치명적인 — 면접 자체에서 대인 능력의 부족을 보여주는 것. 면접관과 라포를 형성할 수 없다면, 전체 인력과 라포를 형성할 수 있다고 믿지 않을 것입니다 [15].

HR 매니저는 STAR 방법을 어떻게 활용해야 합니까?

STAR 방법(상황, 과제, 행동, 결과)은 답변에 구조와 구체성을 부여합니다 [12]. HR 매니저 시나리오에 맞춘 두 가지 완전한 예시입니다:

예시 1: 높은 이직률 부서에서의 이직률 감소

상황: "고객 서비스 부서의 연간 이직률이 45%였습니다 — 회사 평균의 거의 두 배였습니다. 운영 VP는 교육 비용을 높이고 서비스 품질을 떨어뜨리고 있다며 최우선 과제로 지정했습니다."

과제: "HR 매니저로서 근본 원인을 진단하고 12개월 내에 이직률을 최소 15포인트 줄이는 방안을 설계할 책임이 있었습니다."

행동: "현직 직원 30명과 리텐션 면담을 진행하고 지난 18개월간의 퇴사 면담 데이터를 분석했습니다. 데이터는 세 가지 문제를 지적했습니다: 경력직 상담원에 대한 시장 수준 이하의 급여, 일관성 없는 스케줄 관행, 경력 발전 경로 부재. 보상팀과 협력하여 급여 밴드를 조정하고, 운영팀과 함께 자기 스케줄링 시스템을 도입하며, 성과 지표에 연동된 명확한 승진 기준이 있는 커리어 래더를 만들었습니다."

결과: "12개월 내에 이직률이 28%로 하락 — 17포인트 감소. 채용 및 교육 비용에서 약 340,000달러를 절감했으며, 부서의 고객 만족도 점수가 12% 향상되었습니다."

예시 2: 복잡한 직장 조사 관리

상황: "엔지니어링 팀의 직원 3명이 디렉터가 위협과 편애를 통해 적대적 근무 환경을 조성했다는 별개의 불만을 제기했습니다."

과제: "철저하고 공정한 조사를 수행하고, 고발자를 보복으로부터 보호하며, 방어 가능한 결론에 도달해야 했습니다 — 해당 디렉터가 핵심 제품 출시를 이끌고 있는 와중에 말입니다."

행동: "고발자 3명 전원, 디렉터, 증인 8명을 면담했습니다. 이메일 커뮤니케이션, Slack 메시지, 성과 평가 기록을 검토했습니다. 모든 면담을 상세한 메모로 문서화하고 엄격한 정보 장벽을 유지했습니다 — 저와 고용 변호사만이 전체 파일에 접근할 수 있었습니다. 증거가 주장을 뒷받침하자 시정 조치 권고와 함께 SVP Engineering에 조사 결과를 보고했습니다."

결과: "디렉터는 필수 리더십 코칭이 포함된 성과 개선 계획에 배치되었습니다. 고발자 3명 모두 회사에 잔류했습니다. 예방 조치로 엔지니어링 부서에서 분기별 스킵 레벨 미팅도 시행했으며, 이후 18개월간 추가 불만은 접수되지 않았습니다."

두 예시 모두 구체적인 숫자와 결과를 포함하고 있다는 점에 주목하십시오. "잘 되었습니다"나 "모두 만족했습니다"와 같은 모호한 답변은 영향력을 입증하지 못합니다.

HR 매니저는 면접관에게 어떤 질문을 해야 합니까?

당신이 하는 질문은 HR 매니저로서 생각하는지 HR 행정 담당자로서 생각하는지를 드러냅니다. 전략적 사고를 보여주는 7가지 질문입니다:

1. "조직이 현재 직면한 가장 중요한 인사 과제 두세 가지는 무엇입니까?" — 이미 어디에서 가치를 더할 수 있을지 생각하고 있음을 보여줍니다.

2. "리더십 팀은 현재 HR 기능을 어떻게 보고 있습니까 — 전략적 파트너로, 컴플라이언스 기능으로, 아니면 그 사이 어딘가로?" — 정치적 지형과 앞으로의 변화 관리 업무를 이해하는 데 도움이 됩니다.

3. "HR 팀 구조는 어떻게 되어 있으며, 역량의 격차는 어디에 있습니까?" — 자신의 책임뿐 아니라 팀 리더십을 고려하고 있음을 보여줍니다.

4. "HR 지표는 현재 경영진에게 어떻게 보고되며, 어떤 지표가 가장 많은 관심을 받습니까?" — 데이터 지향성과 책임에 대한 관심을 보여줍니다.

5. "이 직위의 전임자에게는 무슨 일이 있었습니까?" — 기대치와 잠재적 위험에 대한 중요한 맥락을 제공하는 직접적인 질문입니다.

6. "HR 기능이 현재 다루고 있는 미결 컴플라이언스 문제, 소송 또는 규제 변경이 있습니까?" — 리스크 관리를 HR 매니저의 핵심 책임으로 이해하고 있음을 보여줍니다.

7. "조직의 총보상 철학은 어떻습니까 — 시장을 선도하는지, 맞추는지, 아니면 다른 차별화 요소로 낮게 설정하는지?" — 보상 전략에 대한 유창함을 보여주며 조직이 인재에 투자하는지 평가하는 데 도움이 됩니다.

핵심 요약

HR 매니저 면접 준비는 일반적인 질문을 검토하는 것 이상을 요구합니다. 인사 전략, 법적 컴플라이언스, 사업 운영의 교차점에서 활동할 수 있음을 입증해야 합니다 — 이 직무의 중간값 급여 140,030달러 [1]를 정당화하는 조합입니다.

조사, 변화 관리, 데이터 기반 의사결정, 갈등 해결, 경영진 영향력을 다루는 8~10개의 상세한 STAR 사례 라이브러리를 구축하십시오. 각각을 2분 이내로 전달하는 연습을 하십시오. 면접 전에 대상 기업의 산업, 규모, 예상되는 HR 과제를 조사하십시오.

기억하십시오: 선발 과정에서의 모든 상호작용 — 리크루터와의 소통 방식, 예상치 못한 질문에 대한 대응, 후속 조치 방식 — 이 당신의 HR 역량에 대한 실시간 시연입니다. 그에 걸맞게 행동하십시오 [14].

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자주 묻는 질문

HR 매니저 직위의 면접은 몇 라운드를 예상해야 합니까?

대부분의 HR 매니저 채용 과정은 2~4라운드로 구성됩니다: 리크루터와의 초기 전화 스크리닝, 채용 매니저 면접, 부서 간 이해관계자와의 패널 면접, 때로는 고위 임원과의 최종 면담 [13]. 이 직무를 채용하는 조직은 여러 리더십 수준과 어떻게 소통하는지 보고자 합니다.

HR 매니저로서 어느 정도의 급여를 기대해야 합니까?

HR 매니저의 연간 중간값 급여는 140,030달러이며, 25백분위는 105,590달러, 75백분위는 189,960달러입니다 [1]. 이 범위 내에서의 위치는 산업, 지역, 기업 규모, 구체적인 경력에 따라 달라집니다.

채용되려면 SHRM-SCP나 SPHR 같은 자격증이 필요합니까?

자격증이 보편적으로 요구되지는 않지만, 후보자로서의 경쟁력을 강화합니다 — 특히 SHRM-SCP(Society for Human Resource Management - Senior Certified Professional)나 SPHR(HRCI의 Senior Professional in Human Resources). 많은 채용 공고에서 우대 자격으로 기재하고 있습니다 [5] [6].

HR 매니저 직위는 일반적으로 어떤 학력을 요구합니까?

학사 학위가 일반적인 진입 수준의 교육 요건이며, 5년 이상의 점진적 HR 경험이 결합됩니다 [2]. 많은 HR 매니저가 인적자원, 경영학 또는 조직심리학 학위를 보유하고 있지만, 이 분야는 다양한 교육 배경에서 인재를 유치합니다.

HR 매니저의 고용 시장은 어떻습니까?

BLS는 2024년부터 2034년까지 HR 매니저 직위의 5% 성장을 전망하며, 성장과 대체 수요로 인해 연간 약 17,900개의 일자리가 발생합니다 [2]. 이는 안정적인 수요를 나타내지만, 유명 조직의 직위에 대한 경쟁은 여전히 치열합니다.

스타트업과 대기업에서 HR 매니저 면접 준비를 다르게 해야 합니까?

그렇습니다. 스타트업은 일반적으로 처음부터 프로세스를 구축할 수 있는 HR 매니저를 필요로 합니다 — 핸드북 작성, HRIS 플랫폼 선택, 컴플라이언스 프레임워크 수립. 대기업은 복잡한 조직 구조를 탐색하고, 더 큰 팀을 관리하며, 기존 시스템 내에서 일할 수 있는 HR 매니저를 필요로 하는 경우가 많습니다 [5] [6]. STAR 예시를 그에 맞게 조정하십시오.

HR 매니저 후보자가 면접에서 저지르는 가장 큰 실수는 무엇입니까?

비즈니스와 분리하여 HR에 대해 말하는 것입니다. 가장 흔한 실수는 자신의 경험을 순전히 HR 프로세스(온보딩, 복리후생 관리, 정책 작성) 측면에서만 설명하면서 이러한 활동을 리텐션, 생산성, 비용 절감과 같은 비즈니스 성과와 연결하지 않는 것입니다 [13]. 모든 답변에는 "그래서 어떻다는 건가" — 당신의 업무가 조직에 미친 영향 — 을 포함해야 합니다.